LOS TEXTOS ARGUMENTATIVOS

Argumentar es formular de modo claro, ordenado y estratégico una serie de razones con el propósito de convencer de unas ideas a un receptor. El objetivo de la argumentación es presentar conceptos que sirvan para sustentar una determinada forma de pensar, a fin de convencer a otros para que acepten unas ideas y se adhieran a ellas o, por el contrario, para disuadirlos y llevarlos a que asuman una nueva actitud, tomen una decisión o ejecuten una acción.

La argumentación como todas las otras formas de organización discursiva (descriptiva, narrativa, expositiva), se basa en una situación de enunciación específica, donde se busca explícitamente convencer al otro. Por ello, un buen desarrollo argumentativo debe estar fundamentado en la lógica y en el ordenamiento inteligente de los elementos. De ahí que la argumentación razonada sea un acto discursivo altamente consciente, inteligente y responsable. En este sentido es importante preguntarnos: ¿De qué medios argumentativos dispone un escritor/lector cuando tiene la intención de persuadir a un interlocutor o a un público y cuál es la base fundamental de su argumento? ¿Cuál es la pertinencia y adecuación del argumento en relación con el tema, la intención y el género discurso en que se inscribe?

Elementos de la argumentación

Los elementos que constituyen una argumentación son la tesis, el cuerpo argumentativo y la conclusión. Aunque la mayoría de los textos argumentativos presentan estos tres elementos, es conveniente advertir que algunos, en ocasiones, adoptan otras posibilidades: por ejemplo, contrastar dos elementos entre sí, para persuadir al lector a que, al final, se incline por uno de ellos.

La tesis: es la proposición o idea central en torno a la cual se reflexiona; es el núcleo de la argumentación. Debe presentarse con la mayor claridad posible y no es aconsejable que exprese muchas ideas: mientras más general sea una tesis, más expuesta estará a ser refutada. Además, no debe plantearse en forma interrogativa, ya que de esta manera no se afirma ni se niega nada. Por otra parte, la tesis puede aparecer al principio o al final del texto. Si aparece al final, se omite la conclusión, puesto que la tesis ocupa su lugar.

El cuerpo argumentativo: es la argumentación propiamente dicha. Los argumentos se ofrecen con el propósito de confirmar o de rebatir la tesis. En el cuerpo argumentativo deben integrarse las citas, las máximas, los proverbios o los refranes, los llamados argumentos de autoridad, los nexos gramaticales, las reiteraciones y los ejemplos. Es muy importante no confundir una argumentación con una demostración. Ésta es propia de disciplinas formales —como la matemática y la geometría—, y se caracteriza por sus pruebas rigurosas. La argumentación, en cambio, es propia de disciplinas empíricas como el derecho, la filosofía, la sociología, la psicología y otras afines. Ninguna argumentación puede presentar pruebas rigurosas e irrefutables, pues lo propio de ella es moverse en el campo de lo verosímil y de lo probable, no de lo evidente.

La conclusión: nunca se obtiene en forma automática o inmediata. Es frecuente que se introduzca con conectores como “por lo tanto”, “en conclusión”, “finalmente”, “esto nos lleva a concluir que”, “así pues, podemos deducir que”, “por consiguiente”, “en definitiva” etc. No es extraño que en una argumentación, una misma cadena de razonamientos conduzca a diversas conclusiones.

Se suele mencionar el ensayo como el género que mejor representa los escritos argumentativos. En realidad, el ensayo no sólo es un excelente representante de la argumentación, sino que también, como arte de las ideas, recurre con gracia y lucidez a la exposición. Su doble condición, dominio de las ideas y cultivo del estilo, hace del ensayo tanto un asunto de la inteligencia como un arte de la expresión, un lugar privilegiado de encuentro entre la exposición y la argumentación.

Antes de terminar estas notas sobre los textos argumentativos, es oportuno observar, con toda claridad, que argumentar no es simplemente emitir opiniones. El Diccionario de la Real Academia Española nos propone cuatro acepciones de argumentar, y ninguna de ellas es opinar, esto no deja de ser significativo. Nosotros opinamos, a veces con total desenfado, en las cafeterías y en los corredores; pero argumentamos en los espacios académicos.

Escribir buenos textos argumentativos es quizás uno de los mayores retos que debemos afrontar como profesores, como profesionales o como estudiantes.

EL ARTE DE ESCRIBIR ENSAYOS

Publicación enviada por Carlos Alberto Jiménez http://www.ilustrados.com/publicaciones/EpZEEAypyVHFKsTIYL.php#

Un buen ensayo es como una buena pintura, las frases al igual que los colores, se deben combinar de una forma agradable. La armonía resultante de esta mezcla es el gran secreto de los ensayistas; no basta que las ideas de un ensayo sean armoniosas, deben ser además, como los elementos de un cuadro, vivos y pintorescos, para que puedan mostrar las tesis confrontadas por los argumentos de una forma cautivante.

Un ensayo se escribe para ser leído, pues el lector que se acerca a él, lo hace por la necesidad sicológica de la ilusión, de la esperanza y del descubrimiento que pueda tener. De una forma sencilla lo penetra a profundidad, como un cuchillo cuando parte un trozo de mantequilla, lo hace para poderlo penetrar y apoderarse de él. De esta forma el autor desaparece, dejando sólo su huella. Esto fuera de ser una provocación, permite que el lector transforme y modifique con su mapa cognitivo el texto. A decir de Octavio Paz “El texto es un lenguaje que al usarse se reproduce y se vuelve otro”.

Lo esencial de un buen ensayo, es no perder el sentido de las proporciones, no permitir el desenfreno de figuras o términos rebuscados, de ideas periféricas, de muchas metáforas. Lo anterior no va a permitir una buena reflexión en el lector y además se corre el riesgo de que el lector abandone el ensayo. De esta forma figuras retóricas como la paradoja, la antítesis, la hipérbole, bien manejadas, permitirán dar más relieve a las ideas, es como la combinación de luces y sombras que se hacen en una buena pintura.

Recordemos que el ensayo requiere de elementos psicológicos, como los relacionados con el campo de las emociones, que también consideramos fundamental para el acto de escribir y componer ensayos. Si el pintor o el escritor se encuentra mal emocionalmente, esto repercutirá en su producción intelectual, pues la palabra fuera de ser hija de los sueños, de los silencios, de la fantasía, del sentido y del sinsentido es fundamentalmente hija de las emociones.

A continuación, se plantean algunas sugerencias para la elaboración de ensayos:

1. Las partes mínimas que debe de tener un ensayo son:

Introducción: Es fundamental para poder cautivar o hechizar al lector. Esta se hace a partir de una opinión, una pregunta, una hipótesis o de un pensamiento metafórico.

Desarrollo: Es el proceso argumentativo de las ideas principales, secundarias y periféricas, las cuales acompañadas de citas, ejemplos, pruebas y registros lograrán sustentar la tesis principal del ensayo.

Conclusión: Si en el comienzo del ensayo, se presenta una tesis o una hipótesis, es preciso desarrollarla para comprobarla o disprobarla a través de un proceso argumentativo

2. Los ensayos bien sean argumentativos, expositivos, poéticos o críticos, tienen una estructura global interna. De esta forma se hace necesaria su operativización, a través de un esquema o gráfico que nos sirva de orientación para su desarrollo. El manejo de estas estructuras, nos permitirá planear adecuadamente la ordenación y las relaciones jerárquicas de los contenidos. Con respecto a la estructura semántica de los contenidos, temas y subtemas a desarrollar dentro del cuerpo temático, se sugiere la utilización de mapas conceptuales, mapas categoriales, superestructuras, para jerarquizar las categorías o conceptos que permitan una orientación pertinente al desarrollo temático de el ensayo. Este plan de organización es fundamental para introducir una lógica en la composición del texto, que permita extraer los conceptos relevantes y poderlos hilvanar con las ideas secundarias; lo mismo que para poder establecer nuevas asociaciones cognitivas entre los conceptos.

3. Los ensayos argumentativos a diferencia de los expositivos deben de concentrarse en la defensa de una determinada tesis o hipótesis, con el propósito de convencer al lector. Lo anterior requiere un léxico preciso, uso de alusiones directas y preguntas que generen expectativas y reflexiones con respecto al objeto del ensayo. También las citas textuales deben acompañar los argumentos, sin que sean excesivas, que no produzcan en el lector efectos de incredulidad o inseguridad del autor del texto

4. El ensayo como reflexión humana, es un discurso intertextual, donde la voz del autor se expresa al unísono con la de otros autores. Para Roland Barthes “los textos no son más que tejidos de citas provenientes de las mil formas de la cultura”. De otra parte el ensayo como interpretación subjetiva en su tratamiento siempre refleja juicios de valor y críticos, sumergidos dentro de un espacio libertario, en el cual el poder de los argumentos tiene mucho peso. De esta forma la libertad en el ensayo debe de interpretarse como una capacidad cognitiva que tiene el hombre para romper con el orden simbólico de la normatividad, para proponer de esta forma nuevas formas o modelos de acción, de reflexión y pensamiento, que permitan nuevas búsquedas del conocimiento y de la cultura.

5. El ensayo, como interpretación personal, implica asumir una posición epistemológica en la que el hombre no descubre el conocimiento como lo creían los empiristas y los racionalistas, sino que el hombre a partir de sus estructuras cognitivas, construye el conocimiento. La imposibilidad actual de validar afirmaciones o postulados “absolutos”, origina que “la subjetividad”, tenga un nuevo sentido, pues hoy en día los nuevos argumentos filosóficos, psicológicos y lógicos, conducen a la imposibilidad de probar o confirmar todo en forma dogmática. De esta forma el conocimiento como construcción humana, siempre tendrá rasgos subjetivos.

6. Con relación al estilo, debe de ser de carácter lúdico, agradable, ameno, ágil, atractivo, libertario y, en la medida de lo posible, con una alta dosis del sentido humor. De esta forma el ensayo atrapa, hechiza y saca a la “ciencia dogmática” de su rigurosidad y formalismo.

CARLOS ALBERTO JIMÉNEZ V. Escritor e investigador pereirano de Neuropedagogía, Lúdica y creatividad.

INFORME EJECUTIVO

PAUTAS PARA ELABORAR UN INFORME EJECUTIVO

1. El concepto.

Cuando se ha realizado un trabajo cuyos resultados o producto es esperado por personas distintas a quien lo realiza o por encargo de otra y otras personas, es necesario preparar un informe o reporte del trabajo realizado. En ambos, lo esencial es dar cuenta de algo que sucedió, con una explicación que permita comprender lo sucedido, aunque existen diferencias específicas entre informe y reporte, generalmente se les considera como lo mismo.

El informe es un texto escrito en prosa científica, técnica o comercial con el objetivo de comunicar información dirigida, generalmente, a personas o entidades capacitadas para tomar decisiones. En ellos se presentan hechos obtenidos o verificados por el autor. Pueden contener la solución a un problema, los métodos y procedimientos mediante los cuales hemos obtenido los datos para hallar esa solución y las recomendaciones que juzguemos conveniente hacer con respecto al problema que nos ocupa.

El contenido de un informe también puede ser la respuesta a una consulta técnica.

Es un texto elaborado para informar, sobre hechos o actividades concretas, a un determinado lector o lectores. Esto hace que posea una estructura predominantemente enunciativa. Pero aunque el informe se compone esencialmente de datos que se informan, el autor interpreta estos datos para llegar a conclusiones y recomendaciones que debe sustentar; por esto, en este tipo de textos también está presente una estructura argumentativa. En ellos también aparece la estructura descriptiva porque se describen hechos.

Características:

Es el resultado de una solicitud de un suscriptor o un cliente.

El destinatario es una persona o un grupo de personas determinado que tiene la obligación de leerlo y evaluarlo.

Se realiza para buscar una información específica o para servir de base en la toma de una decisión.

Generalmente contiene tablas, cuadros, gráficos y otros elementos que sirven para la organización, clasificación y presentación de los datos.

Clases:

Atendiendo a los objetivos buscados y a los contenidos específicos del informe, este tipo de texto puede ser de tres clases: expositivo, interpretativo y demostrativo.

INFORME EXPOSITIVO

Es aquel que narra un hecho o una secuencia de hechos sin análisis ni interpretaciones del autor y por consiguiente, sin conclusiones ni recomendaciones. Este tipo de informe debe incluir antecedentes para que ayuden a comprender el hecho o hechos narrados. Ejemplo de informe expositivo puede ser aquel en que se narre lo relacionado con la realización de un curso.

INFORME INTERPRETATIVO

Este informe no contiene solamente narración de unos hechos, sino que interpreta y analiza esas situaciones para obtener conclusiones y dar recomendaciones. Ejemplo de este informe puede ser la evaluación de la aplicación de una determinada metodología utilizada en el proceso de enseñanza – aprendizaje.

INFORME DEMOSTRATIVO

Es aquél en el cual se presenta una tesis planteada por el autor del informe, la descripción de todos los pasos que se han seguido para su demostración y las conclusiones obtenidas. Este tipo de informe se conoce con el nombre de informe científico o informe técnico.

2. Qué contiene.

El Informe o reporte de un trabajo es un documento de calidad académica en el que se da cuenta de:

1) Lo que se hizo, 2) con qué criterios se hizo lo que se hizo (necesidad a satisfacer, problema a resolver, objetivo u objetivos a lograr), 3) cómo se hizo y 4) qué resultados se obtuvieron.

Cómo se pueden dar cuenta en el informe o reporte se emplea información ya creada cuando se elaboró el proyecto o el plan de trabajo a realizar o, también, al recuperar la forma como se realizó el trabajo (cómo se hizo), así como al concluir y revisar los resultado obtenidos.

3. Cómo hacer el informe de un proyecto de manejo de información.

3.1 Primero se define el contenido.

En un proyecto de manejo de información, la primera parte del reporte o informe se integra con cuatro apartados, que se desarrollan con el propósito de ubicar a quien lee el reporte en

a) el tipo de trabajo que se hizo,

b) en las razones y motivos para hacerlo

c) en la forma en que se realizó, pero adquiere mayor importancia la cuarta parte, donde
d) se presentan los resultados, porque aquí, en esta parte, es donde se da cuenta de cuáles son, qué tan significativos, valiosos y útiles son.

En esta primera parte, se presenta la información de manera objetiva, es decir sin comentarios ni valoraciones. Se presenta la síntesis de la información obtenida (el resumen realizado con las ideas principales).

En otra parte posterior se hace un análisis crítico de la información para discriminarla. Este análisis se realiza para establecer:

Qué resultados importantes hubo. Qué hallazgos o descubrimientos permite establecer la información encontrada.

Qué tan objetiva, honesta, recta y válida resulta la información o qué tan subjetiva, manipulada, desviada o distorsionada, no- significativa y poco pertinente. Qué tan actual y vigente o qué tan poco actualizada

En la tercer parte se presentan los comentarios o juicios críticos de la información obtenida en relación con lo que se pretendía lograr con ella (satisfacción de una necesidad, solución de un problema, logro del objetivo).

Qué tan completa o incompleta, suficiente o insuficiente, objetiva o manipulada, resultó la información para lograr el objetivo.

Qué tan útil para resolver el problema o para satisfacer la necesidad.

Por qué es útil o por qué no lo es.

En una cuarta parte se trabajan las conclusiones, que son afirmaciones categóricas y breves derivadas de los hallazgos o resultados esperados y no esperados, establecidos en el análisis y en los comentarios críticos.

3.2 Al elaborarlo se define su formato y estructura.

Lo anterior corresponde al contenido del informe o reporte y a la forma de tratar dichos contenidos.
Pero un reporte o informe, también, tiene un formato, una lógica estructural o de organización del contenido.

4. La Estructura

La estructura de un reporte o informe se realiza a través de bloques de información.
Los bloques, generalmente están definidos por los contenidos de los que se debe dar cuenta en el reporte, precedidos todos ellos por un primer bloque que corresponde a la introducción. El informe se integra mediante una secuencia de bloques de información con una lógica que atiende al desarrollo temporal de las acciones desde el momento de su concepción y planeación hasta su conclusión, con la apreciación crítica de los resultados.

Los bloques de información o de contenido serán:

1. Introducción. En ella se presenta el problema y los objetivos buscados; se responde a la pregunta: ¿para qué?

2. Planteamiento y realización de la acción. Presenta los procedimientos o metodología utilizada para recopilar la información (experimentos, entrevistas, cuestionarios, visitas de información, entre otros) En esta parte se responde a la pregunta: ¿Cómo?

3. Resultados y su valoración. Aquí se presentan los resultados obtenidos, utilizando cuadros, tablas, gráficos, ilustraciones, y se responde a la pregunta: ¿Qué se encontró?

4. Comentarios, señalamientos, análisis e interpretación y conclusiones. Además, se dan recomendaciones o ideas del autor para tomar decisiones. Son la respuesta al interrogante: ¿Qué debe hacerse?

5. Anexos (Contenidos referidos en el informe que por su amplitud y especificidad no se incluyen en él)

*Bibliografía y fuentes.

ESTRUCTURA FORMAL

PARTES PRELIMINARES

Cubierta o carátula

Portada

Presentación del informe: Donde se expresan en forma breve los objetivos, procedimientos, fuentes de información y aspectos relevantes.

Tabla de contenido

Compendio o resumen

CUERPO

Introducción

Justificación

Objetivos

Marco teórico

Metodología

Resultados

Conclusiones

Recomendaciones o sugerencias

MATERIAL COMPLEMENTARIO

Bibliografía

Anexos o apéndices

RECOMENDACIONES PARA SU ELABORACIÓN

Presente la información con objetividad.

Elimine toda subjetividad: opiniones, efectividad, sentimientos.

Mencione el mayor número de datos posibles.

Preséntelos en forma organizada y jerarquizada.

Describa cada etapa realizada o cada paso seguido.

Cite las fuentes de información consultadas.

Utilice al escribir la primera persona del plural o la forma impersonal (se encontró o realizó, etc.).

Enfatice en el aspecto cuantitativo y no en el cualitativo.

Use párrafos cortos.

Escriba en forma clara, precisa, concisa y correcta desde el punto de vista del léxico, la morfología y la sintaxis.

Exponga en forma concreta y precisa sus conclusiones y recomendaciones.

Pautas de visita a una empresa

ASIGNATURA Didáctica del trabajo

PROFESORA LUZ BIBIANA DÍAZ MARTÍNEZ

OBJETIVOS

1. El estudiante tendrá un acercamiento a la realidad laboral y observará lo pertinente al desarrollo empresarial y profesional.

2. Conocerá elementos constitutivos de la estructura gerencial, productiva y organizacional de una empresa, en su campo de acción.

ASPECTOS A TENER EN CUENTA

1. Nombre de la empresa
2. Ubicación
3. Razón social
4. Estructura y funcionamiento (mapa general)
5. Misión, Visión, Objetivos, Políticas, Principios, Valores
6. Productos y servicios en general
7. Métodos empleados para asegurar la calidad y productividad
8. Estrategias gerenciales que utilizan y en que procesos
9. Perfil del recurso humano
10. Tecnologías que se implementan en los procesos
11. Clima organizacional
12. Manual de funciones del personal
13. Manual de procedimientos
14. Otros elementos que considere importantes
15. Comentario sobre la visita

Una primera impresión laboral... no muy convincente

La seguridad es la base de una buena entrevista de trabajo. Una mala pinta, creerse sabelotodo y no escuchar, otros de los peores. La web Career Builder reunió los 10 peores errores de un postulante.

Por
Natalia Estefanía Botero
Medellín

Si busca un nuevo empleo, por lo menos no se le ocurra peinarse durante la entrevista, o peor aún, pedir a su seleccionador que le lleve a su casa.

Si estos le parecen "errores de procedimiento" y hasta fáciles de subsanar en el camino de lograr el trabajo de sus sueños, es porque aún no ha escuchado los 10 peores errores que se han cometido en las entrevistas de trabajo, tal como los nombró Career Builder, un portal de empleos en internet (www.careerbuilder.com), que se puso a la tarea de seleccionar las faltas que descalificaron, en el acto, a algunos postulantes.

Entre ellos están algunos ejemplos calificados como "groseros", como el de un candidato quien de camino a la sala de pruebas se olió las axilas; y otro a quien le estaban haciendo una entrevista telefónica y sin mediar siquiera una pausa, dejó escuchar el sonido que produce tirar la cadena del inodoro.

O los que podrían pasar por tontos sin remedio, como el caso de una persona que aspiraba al puesto de contador y aseguró que era una persona fuerte en "relaciones sociales", pero no "en números".

Y que tal un aspirante que se negó a entregar una muestra de su escritura debido a que toda su caligrafía era para la CIA y estaba considerada como "información clasificada", tal como argumentó.

Entre estos también está el postulante que dijo haber sido despedido de su último trabajo por haber golpeado a su jefe.

Sin pensar de a mucho en la respuesta más conveniente, otro aseguró que en el nuevo empleo no se quedaría mucho tiempo porque esperaba recibir una herencia de su tío, y no contento con revelar el motivo, precisó que éste "no tenía una buena pinta".

Pero el primer lugar se lo lleva, sin duda, una persona quien dejó que su teléfono celular sonara durante la entrevista, y luego de osar contestar la llamada, le pidió al entrevistador que se retirara de su propia oficina pues iba a iniciar una conversación privada.

"Si un candidato es demasiado negativo, se agota con facilidad o no viene preparado, las alarmas suenan para los empleadores, dijo a Reuters una portavoz de la web Career Builder.

La mala presentación
En las encuestas del portal de internet, los empleadores también tuvieron su cuota pues indicaron que el error más grande que podía cometer un aspirante era vestir inadecuadamente.

Un hecho que confirma Claudia Marcela Cano Palacio, coordinadora de Gestión Humana de Vajillas Corona, quien precisó que hay que evitar tener una mala presentación personal, lo que se traduce en llevar la camisa por fuera, ir en tenis, usar ropa muy llamativa, con escotes y minifalda; o utilizar perfumes muy fuertes.

Para ello, es conveniente vestir ropa formal y no muy ceñida como pantalones y camisas, y procurar si es mujer no utilizar falda, pues no a todas les queda bien, dice Cano Palacio.

Para Claudia Marcela Cano es clave decir siempre la verdad. "A través de las visitas domiciliarias o estudios de seguridad, las empresas pueden conocer dónde vive el entrevistado, con quién vive y por qué se retiró de su último trabajo".

Otros de los asuntos que salen a relucir entre los empleadores como una de las causas más frecuentes para descartar a un candidato son el "creerse un sabelotodo" o hablar demasiado y no centrarse en las preguntas que se les hacen. En la eventualidad de una entrevista, es conveniente "aceptar que todo no lo sabemos", dice la especialista en talento humano.

Así mismo, señala que es conveniente evitar hablar en un tono muy bajo, o con extrema timidez; y escuchar lo que dice o pregunta el entrevistador, y procurar ser concreto en las respuestas. "Como entrevistador se sabe cuándo le dicen a uno carreta".

Por su parte, César Amar, gerente Comercial de la empresa Selecta Consulting Group, indica que uno de los errores usuales es que el candidato llega tarde y en vez de disculparse o tratar de enmendar su error, "se enoja o tiene una actitud defensiva durante todo el proceso".

Agrega que no faltan los que comen chicle, se retiran para hablar por celular y al regresar preguntan "¿dónde íbamos?" o las que se pasan de coquetas y al terminar la entrevista, se pasan de confianzudas y quieren saber, ¿qué vas a hacer más tarde?

Tampoco ayudan mucho los que hablan pestes del empleador actual o anterior; o los que muestran desagrado frente a las pruebas o el proceso. Relata Amar que en una oportunidad, una joven se pasó todo el tiempo jugando con una diadema y cuando se le preguntó su motivación dijo que no iba a ser difícil obtener el cargo, pues "su cuñado trabajaba en la compañía a la que aspiraba".

No es posible olvidar, dice Amar, a los bilingües cien por ciento, a quienes se les pregunta algo en inglés y contestan: "¿What? Slowly please?" (¿qué? Despacio por favor?). Ni menos aún a quienes prometen que si les contratan para ese puesto "siempre los voy a tener en cuenta a ustedes por su profesionalismo", señala Amar.

A pesar de las buenas intenciones, algunas de ellas no muy convincentes, lo fundamental en una entrevista, dicen los empleadores consultados, es la seguridad, desde el inicio de prueba, lo que permite garantizar una buena primera impresión sin la cual no hay una segunda oportunidad.

Hechos claves que pueden frustrar sus aspiraciones

Responder el celular durante la entrevista
El celular debe permanecer apagado o en silencio durante una entrevista laboral. El peor error, según los expertos, es tenerlo prendido y responder a una llamada mientras se está respondiendo a las preguntas del entrevistador.

La presentación personal es fundamental
La presentación personal es vital a la hora de presentarse a una entrevista porque es un aspecto que dice mucho de la personalidad. Tenga en cuenta de no ir de tenis, llevar ropa muy ceñida ni usar escotes o minifaldas en el caso de las mujeres.

Escuche con atención lo que le preguntan
Hay personas que creen saberlo todo y por darse ese aire no prestan atención a lo que les están preguntando. Concéntrese en el entrevistador y responda con sinceridad a las inquietudes que le plantean. Tarde o temprano pueden verificar su respuesta.

Reconozca sus capacidades y limitaciones
Sea concreto y honesto en sus respuestas. Reconozca sus limitaciones y no olvide destacar sus capacidades y fortalezas. Lo mejor que puede hacer es mostrarse como es, confiado y seguro. Para ello no necesita echar carreta innecesaria.

Deje la comida para otro momento
Nunca se le ocurra presentarse a una entrevista comiendo ni siquiera un dulce. Y mucho menos un chicle, que distrae, demuestra exceso de ansiedad y resulta de mala educación. Al contrario, respire profundo y entre con seguridad y convicción

Ayuda al lector

Lo que las empresas buscan Aunque las competencias que los empleadores buscan en la actualidad dependen del sector o tipo de empresa, he aquí algunas de las que se convierten en habilidades que deben conseguirse en estos tiempos, para ser un postulante competitivo: Ser bilingüe. Tener manejo de herramientas de productividad, como el Office (en especial las hojas de cálculo: Exell). Trabajo en equipo y pensamiento estratégico. Tener actitud de servicio al cliente y facilidad para entablar relaciones. Poseer afiliación social: apego a la norma. Ser seguro de sí mismo.

http://www.elcolombiano.com.co//BancoConocimiento/U/una_primera_impresion_laboral/una_primera_impresion_laboral.asp
24 de marzo de 2008

NEGOCIACIÓN

CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO

http://www.mtas.es/insht/ntp/ntp_453.htm

Introducción

Negociar significa ponerse de acuerdo. Etimológicamente hablando, el negocio es el comercio. Comerciar es extraer una determinada ganancia, por ambos lados, a partir del intercambio de bienes o servicios. Lo contrario del negocio es el ocio. Negocio sería, pues, no ocio.

Desde siempre, las personas han intercambiado sus productos a partir de negociar la cantidad y calidad de sus ofertas. Incluso cuando no existe producto y lo intercambiable es la fuerza de trabajo, se establece una negociación a partir de la cual se valora dicha fuerza y se la convierte en productos (dinero en la sociedad moderna), que son aceptados como conversión del, en este caso, trabajo.

El problema fundamental de la negociación se halla en el equilibrio del intercambio. Cuando lo ofrecido y lo que se demanda están equilibrados (a partir de valoraciones cuyos parámetros pueden ser el esfuerzo, la necesidad, la utilidad, etc.), la negociación no debe ser conflictiva; cuando, por el contrario, la valoración de las dos partes no coincide, entramos en un proceso conflictivo que debe ser resuelto para proseguir, para que el intercambio se produzca.

No creemos válida la definición de negociación como el proceso de resolución de un conflicto. Negociar se negocia siempre, dado que ella únicamente implica en sí misma una valoración de lo intercambiado y un acuerdo bilateral. En la actualidad, no obstante, tendemos a asociar la idea de negociación a la de resolución de conflictos por la vía del entendimiento. No siempre es así, lamentablemente, puesto que una gran cantidad de problemas se resuelven de forma imperativa, decidiendo una parte lo que conviene a las dos o lo que, forzosamente, debe asumir la otra.

En estos apuntes hablaremos de la negociación como solución más que de conflictos, de divergencias. De como podemos llegar a un objetivo válido para las dos partes, asumido libremente por ellas y obtenido a partir de técnicas de comunicación interpersonal.

En el campo de la prevención, la necesidad de establecer negociaciones es evidente, más hoy cuando, a partir de la entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la posibilidad/necesidad de pactar se ha multiplicado (pactar horas de formación, determinadas acciones preventivas, prendas de protección individual o colectivas, interpretaciones de la evaluación de riesgos, etc.). El empresario, los representantes de los trabajadores, los propios trabajadores directamente, las figuras legales representativas creadas por la ley, etc. están obligadas a hablar, a comunicarse, a exponerse mutuamente sus necesidades y sus problemas intentando, y obteniendo, un resultado concreto.

El «Conflicto». Negociar «Por necesidad»

Ya hemos indicado anteriormente que no siempre que negociamos es para solucionar un conflicto. Sería muy interesante modificar esta concepción y hablar de proceso de negociación como valoración (cada parte valora según su subjetividad e intenta buscar un denominador común) de un producto, de un servicio, de una realidad e intercambiar equilibradamente lo ofertado y lo dado a cambio, lo solicitado y la correspondiente respuesta.

Lamentablemente, esto ocurre en pocas ocasiones y ello determina la aparición de un conflicto. Para poder hablar con propiedad del término deberíamos indicar que sus características son:

1. las dos partes se oponen
2. las mismas dos partes creen conocer la opinión del otro
3. cada uno considera que el otro es reticente a la concesión
4. existe un deseo de vencer
5. ambas partes se sienten emocionalmente mal (sentirse en situación de conflicto)

Deberíamos indicar que dicho conflicto se origina entre partes que pueden estar formadas por colectivos o por personas individuales, incluso se puede originar en el seno de un mismo miembro (o una persona consigo misma. Conflictos intrapersonales). En todo caso, la importancia del número y de la calidad (en el sentido de poder para tomar decisiones), es clave, dado que el conflicto es una confrontación y que en su resolución pueden pesar argumentos de fuerza o de poder. Normalmente, es el juego de estas fuerzas el que determina la virulencia del conflicto.

Si las fuerzas están igualadas, y el conflicto mantiene inquebrantablemente los puntos citados antes, la solución no puede hallarse. Es imposible. La lucha continuará hasta que una de las fuerzas se manifieste inferior, momento en el cual la solución llegará impuesta por la fuerza superior. Los momentos de confrontación entre fuerzas que miden su poder es más frecuente de lo que imaginamos. Evidentemente, en esos momentos no existe posibilidad negociadora.

El fracaso de la confrontación generada por fuerza iguales negadas al diálogo, puede darse en varias modalidades diferentes:

1. Desviar el conflicto (ante la imposibilidad de solucionarlo lo pasamos a otra partes, sin que ello quiera decir que nosotros lo hemos resuelto).
2. Negarlo (el problema se oculta, las consecuencias aparecerán tarde o temprano. Una modalidad de negación es el retraso, se trata de aplazar lo máximo posible el momento de confrontación).
3. Calmarlo formalmente (se adoptan formas superficiales que aparentan calma pero el problema surge cuando menos lo esperamos. Se trata de incidir sobre los síntomas en lugar de abordar la enfermedad)
4. Imponer una solución (es la guerra abierta en la que siempre se dará un vencedor y un perdedor)

Las cuatro modalidades representan fracasos del proceso, unos violentos, otros capaces de esconder las dificultades durante un tiempo pero que finalizarán también en soluciones violentas (la propia eternización del conflicto es una situación violenta).

Sólo la evidencia de la imposibilidad de llegar a una solución (en casos de confrontación), sea la que sea, puede determinar el cambio de estrategia. Sería bueno no llegar a esa situación y proceder a negociar partiendo del deseo de compartir y no de la constatación del fracaso.

¿Para qué negociar?

En principio, diríamos que negociamos porque es la forma civilizada de llegar a un objetivo. La negociación no ha sido, a lo largo de la historia, una fórmula frecuente.

Un gran número de momentos históricos se han caracterizado por su negativa a negociar o, máximo, han llegado a ella cuando el fracaso del que hablábamos se ha hecho evidente. Negociar es un signo de civilización.

Pero ello tiene unas connotaciones prácticas que el tratamiento y conocimiento de los grupos han puesto de manifiesto.

Negociar tiene ventajas:

1. La participación en la obtención de los resultados, potencia al participante a defenderlos.
2. Esa participación integra a las partes en un proceso del que se busca su calidad (hacerlo bien puesto que, en parte, es mío).
3. Los participantes se sienten valorados , aceptados en sus posibilidades personales.
4. De un proceso de negociación surgen las responsabilidades compartidas (aunque no lo sean legalmente).
5. De un proceso de negociación, la parte más débil suele salir ganado compensaciones concretas, la par te más fuerte suele consolidar posiciones y prever la solución de nuevos conflictos.
6. La imagen de la persona o grupo negociador aumenta en credibilidad (negociar , en el sentido estricto de la palabra significa tolerancia y respeto).
7. Desaparece la tensión de conflicto (esto es trascendental para la mejora de las condiciones de trabajo y para la productividad, del tipo que sea, en general).
8. Negociar es poner en marcha la creatividad individual o de grupo (permitir y valorar las opiniones de los demás, aceptando soluciones que inicialmente no se habían contemplado).

Negociar con la pared

Por lo que estamos diciendo, deseamos dejar claro el concepto de que, ante todo, negociar es una técnica.

Más que hallar las técnicas de la negociación (que las hay, y ya entraremos en ellas), deseamos decir que, en la actualidad, trabajar negociando constantemente es una técnica de trabajo operativo. Si deseamos decirlo en otras palabras podríamos decir que casi identificamos el término negociar con el de participar. Todos los elementos del grupo juegan su papel individual (desempeñan su rol ) y éste es aceptado, es comprendido, es discutido en un vaivén de ofertas/demandas que se convierte en una fuente de creatividad.

Para ello es necesario que los participantes en el proceso adquieran una predisposición al intercambio; esto quiere decir a la recepción. Entendemos por recepción la capacidad de escuchar el mensaje que nos llega y de ser capaces de valorarlo.

Un proceso de escucha (valga la denominación) supone:

1. Establecer los momentos oportunos para hablar.
2. Partir de la credibilidad necesaria para que el otro esté dispuesto a manifestar sinceramente sus ofertas.
3. Establecer la suficiente confianza para que el proceso se dé sin tensiones.
4. Buscar la sintonía (ver la N.T.P. sobre la Programación Neurolingüística) necesaria para entender al otro en todas sus manifestaciones.
5. Eliminar el bloqueo personal de reaccionar negativamente contra el mensaje que llega (permeabilidad/ predisposición de escucha/actitud positiva frente a la recepción).
6. Disponer de un margen de concesión (capacidad de aceptar ideas nuevas).
7. Disponer de un margen de modificación (capacidad para modificar una idea personal consolidada a partir de las argumentaciones del otro. No de las presiones del otro).
8. Valorar positivamente el simple «hecho» de negociar (creer en la negociación para la obtención de objetivos concretos).

Negociar con una pared es, en consecuencia, una pérdida de tiempo. Negociar con una pared es el ejemplo más claro de lo que anteriormente enunciábamos: enfrentarse a una fuerza superior. La negociación no existe. Únicamente es factible atacarla a martillazos, lo cual supone la confrontación que deseamos rehuir. Una pared no negocia porque desconoce que la negociación es una técnica que le conviene, a la larga o a la corta.

El problema que se nos presenta podría ser denominado ¿quien es la pared? Porque en muchas ocasiones el fenómeno pared somos todos o lo ejercemos todos con igual empeño. El negociador debería preguntarse a cada paso del proceso qué muestras de pared está dando. Dicho de otra manera: en un proceso de negociación, los dos participantes son emisores y receptores simultáneamente; lo que establecen realmente es una relación interpersonal (sometida a todas las reglas de tal relación), de la que se espera obtener una conclusión.

Cada participante, si no cumple los requisitos de escucha que hemos enumerado, está hablando con una pared. Dos paredes hablando entre sí establecen un proceso comunicativo denominado diálogo de besugos.

Ablandar la pared ¿es manipular?

Si la pared es un muro inabordable, nuestras posibilidades son pocas (recordemos que el muro puedo ser yo). Debemos proceder a reblandecer su estructura para obtener algo de permeabilidad a nuestro mensaje.

¿Es esto un proceso de manipulación? Si lo que favorecemos son sus esquemas de recepción, no. Si lo que abordamos es (por presiones, miedos, compasión, etc.) la decisión en sí, estamos ante una manipulación. Al emisor, dicha manipulación puede serle útil pero debemos recordar que el objetivo se ha obtenido por métodos no naturales, sin el deseo de la otra persona o grupo y que, a la larga, pueden recaer sobre nosotros los aspectos negativos que, sin duda, se han acumulado.

Para ablandar los aspectos de recepción sería interesante, inicialmente, ver cuales son los problemas que éstos, los receptores, suelen atribuir al rechazo de una negociación.

Señalaremos algunos de los aspectos enunciados por Patrick AudebertLasrochas que se dieron como respuesta a una encuesta en la Association pour le Progrès du Management, APM de Francia:

1. Temor a los malentendidos (seré mal interpretado haga lo que haga y diga lo que diga. Existe una predisposición hacia mí, histórico/popular, que es proclive a generar malentendidos).
2. ¿Cómo obtener informaciones fidedignas? (probablemente, va a ser difícil que alguien me hable con objetividad).
3. ¿Cual es mi situación en el conflicto? ¿hasta dónde puedo llegar?
4. Temor a la transmisión posterior de las conclusiones. (¿Cómo lo digo a los demás? Temor a otros estamentos que puedan criticar los acuerdos).
5. Pánico a todo tipo de conflictos. Los conflictos son siempre malos. Jamás se sale bien de un conflicto. Es imposible negociar nada. (Se trata de una actitud negativa ante la necesidad de enfrentarse a algo. Como decíamos, esta postura suele conllevar soluciones del tipo aplazamiento o negación).
6. Problemas relativos a la transparencia de los mensajes. (Están hablando de una cosa pero, realmente, pretenden otra).
7. Temor a que no salga nada constructivo. (Hablar por hablar, reuniones eternas que no llevan a nada, perder el tiempo, deseos de escaparse del trabajo).
8. ¿Cómo deslindo lo que son intereses personales de lo que en la realidad es un problema del grupo? (Muchos de los que solicitan cosas lo hacen por intereses personales; cada uno tira hacia la solución de sus problemas concretos; en esta reunión vamos a hallar tantas ideas como necesidades personales; nadie es capaz de ver los problemas globalmente).
9. Dificultades para descubrir los deseos escondidos de los diversos grupos (Confrontación más o menos escondida de diversos intereses grupales, al margen de los objetivos de la negociación).
10. ¿Serán coherentes las conclusiones con la cultura de la empresa? (Siempre lo hemos hecho de la misma manera; temor a cambios que representen modificar ideas y formas de hacer tradicionales).
11. Desconfianza sobre el momento oportuno en el que deben poderse en práctica las resoluciones tomadas (¿Es éste el momento de hacer esto? ¿no conllevará mayores problemas hacerlo ahora?).
12. ¿Cómo ser capaz de meterme en la piel del otro y decodificar correctamente lo que demanda? (Desconfianza en las propias posibilidades y en la capacidad de recepción de los mensajes).
13. ¿Cómo mantener las conclusiones de una negociación en épocas de crisis? (Desconfianza en si lo conseguido será posible llevarlo a la práctica en los malos momentos). Esta desconfianza, si es sincera y no es un engaño premeditado para negar cualquier tipo de mejora, puede convertirse en uno de los grandes frenos de la capacidad negociadora, especialmente si las conclusiones a las que se llega implican gastos económicos no previstos en momentos de dificultad.
14. Temor a que la negociación ocupe demasiado tiempo y que esto dificulte el normal funcionamiento de la empresa. La negociación puede aparecer compleja y duradera, lo que genera un rechazo incluso inconsciente.
15. Duda ante la posibilidad de ser persuadido en un error. Numerosos participantes en una negociación creen que pueden ser convencidos (incluso engaña dos) de algo que, en el momento de la realidad no es la solución correcta y únicamente fue el logro de unos beneficios particulares. (Temor a ser convencido fácilmente y estar en un error).
16. Duda respecto del interlocutor que se ofrece en la negociación. Susceptibilidad frente a él. (Experiencias negativas que me mueven a la desconfianza o duda de su buena fe o de sus posibilidades. Temor a caer en una trampa dadas las características del interlocutor).
17. Desconfianza ante una negociación que se presenta con un grupo de interlocutores diferentes entre sí. No tanto porque sus intereses difieran (que ya ha sido citado), sino porque incluso difieren sus lenguajes, su «cultura» (pertenecen a ámbitos diferentes), su forma de ver el problema o la experiencia que aportan.
18. ¿Es una prioridad para la empresa la realización de lo que se debate en la negociación?
19. Miedo a que participen en la negociación elementos extraños al grupo de interesados. Éste puede ser un motivo de temor o duda muy importante y que niegue o dificulte el encuentro. Se trata de los denominados submarinos, de las personas o grupos intrusos, que pueden llevar la negociación hacia derroteros ajenos a los intereses de la empresa.
20. Oposición entre rigor y creatividad. ¿Hasta dónde los interlocutores serán rigurosos y no se basarán única y exclusivamente en argumentos generados por ellos? La creatividad es positiva (es una de las posibilidades de toda negociación), pero debe establecerse un margen de concreción basada en el conocimiento de los temas tratados.
21. Dudas sobre el momento oportuno de la intervención (tema muy relacionado con las dificultades técnicas de los negociadores. Miedo técnico a no disponer se estrategias oportunas).
22. En la misma línea que el apartado anterior, existe la duda sobre el tipo de comunicación que debe establecerse a lo largo del proceso. No olvidemos que los elementos negociadores son personas que, en más ocasiones de las que creemos, sienten ciertos reparos en intervenir en grupo. Existen bloqueos comunicativos que pueden dificultar el diálogo, que pueden originar conflictos o sensaciones (PNL) negativas.
23. Dificultades para mantener a lo largo del tiempo las propuestas de la negociación. Determinadas culturas presuponen un cierto incumplimiento (voluntario o no) a lo largo del tiempo. Esto genera una sensación frustrante en los que participan; sensación que puede convertirse en una verdadera actitud negativa ante nuevas situaciones de negociación. Es lo que podríamos denominar pereza negociadora por creer que las conclusiones no serán duraderas.
24. Dudas respecto a que el conflicto haya surgido de una falta de información. También puede ocurrir que ese conflicto haya surgido de una información que ha sido mal decodificada.
25. Problemas respecto a los gastos que pueden surgir de la negociación. Este es un aspecto, lógicamente, muy preocupante (especialmente en el campo de la prevención), si los negociadores, todos ellos, no ven clara la correlación existente entre los posibles gastos inmediatos y las obligaciones legales, por una parte, y los beneficios a largo plazo, por otra.
26. Finalmente, debemos señalar que un miedo a la negociación es también el temor a que ésta se alargue demasiado, a no saber cuando finalizará. Cabe recordar también que, frecuentemente, este temor abarca a todo tipo de reuniones.

Hemos realizado una adaptación de las principales proposiciones de Audebert-Lasrochas, (no las hemos citado todas y, en ocasiones las hemos adaptado a nuestra particular cultura del mundo del trabajo), no obstante, este conjunto de temores o miedos suelen estar en la base de todo tipo de negativas o recelos.

Lógicamente, la forma general de abordar estas situaciones es negar, neutralizar el temor. Esto es posible mostrando de forma sincera los intereses que nos mueven e intentando evitar, en lo posible, que los miedos se reproduzcan en todos los participantes. Cuando el temor deja de serlo y se convierte en una realidad, debemos favorecer los mecanismos que la reconviertan. Para ello, lo más importante es conocer la realidad en la que nos movemos. Una de las claves tradicionales para el éxito de la negociación es el conocimiento de los vectores negativos que pueden intervenir en ella; estos vectores se descubrirán al hacer un análisis lo más acertado posible de la realidad (su realidad) de cada uno de los participantes. Si desconocemos cuales son los aspectos negativos que le mueven a no negociar, poco podremos abordarlos para tranquilizar (en expresión popular) al receptor. Si desconocemos cuales son los temores que le convierten en una pared, no podremos, como es lógico, buscar la adecuada estrategia de ablandamiento. En todo caso, ablandar no es presionar (en purismo negociador), es detectar el problema que bloquea el proceso y abordarlo claramente. Debemos entender que el vector que bloquea no es únicamente el del otro, que tanto está en una parte como en otra y que, generalmente, evidenciar el problema es una buena manera de empezar.

Si hiciéramos una breve síntesis de los puntos enumerados, podríamos resumirlos diciendo que las trabas más frecuentes que halla el inicio de un proceso negociador son:

1. Dudas sobre la sinceridad del demandante (intereses, grupos, intereses particulares, intereses escondidos, etc.).
2. Dudas sobre la credibilidad de algunos de los participantes (falta de preparación e información, falta de adecuación al tema, etc.).
3. Problemas sobre la operatividad concreta de la negociación (viabilidad, perdurabilidad, no eternizarse, etc.).
4. Dudas sobre la capacidad técnica de negociar (técnicas de negociación, comunicación, lugar y duración de las reuniones, etc.).
5. Miedo al cambio que se desprenda de las conclusiones (miedo personal frente a otros estamentos, cultura de empresa, etc.).
6. Dificultades económicas que surjan de la negociación (gastos imprevistos, épocas de crisis, etc.).

Notemos que son seis aspectos capaces de bloquear, en las innumerables formas en que pueden aparecer, cualquier posibilidad de iniciar el proceso, de concluirlo o de convertirlo en operativo. El trabajo inicial de los participantes debe ser, pues, evitar que estos fantasmas (reales o ficticios) surjan o hallar la manera más adecuada de atenuarlos.